Doanh nghiệp đang sai ở đâu khi tuyển designer?
Trước đây, tôi đã chia sẻ góc nhìn trong bài “Đầu tư cho thiết kế: Đã làm thì phải làm cho đúng”, tập trung vào giá trị kinh doanh mà thiết kế có thể tạo ra.
Trong loạt bài này, tôi muốn đi thêm một bước: nếu thiết kế là một khoản đầu tư, doanh nghiệp nên xây dựng đội ngũ, quy trình và năng lực thiết kế như thế nào để khoản đầu tư đó thực sự mang lại kết quả?
Qua hơn 20 năm làm thiết kế—từ thiết kế đồ hoạ, UI đến Product Design và quản lý đội ngũ—tôi nhận ra một điều thú vị.
Nhiều doanh nghiệp không thiếu ngân sách để tuyển designer. Họ cũng không thiếu ứng viên có năng lực. Điều họ thiếu là cách tiếp cận đúng để xây dựng một tổ chức thiết kế phù hợp với chiến lược kinh doanh và giai đoạn phát triển của mình.
Kết quả là có công ty có hàng chục designer, nhưng sản phẩm vẫn thiếu nhất quán, quy trình đầy trục trặc, và thiết kế đôi khi còn bị xem là thứ làm chậm việc phát triển sản phẩm.
Qua kinh nghiệm ở nhiều công ty khác nhau, tôi thấy một quy luật khá nhất quán. Dù làm với đội sản phẩm in-house hay công ty dịch vụ phát triển phần mềm, đội thiết kế cho mỗi sản phẩm thường khá nhỏ.
Ở giai đoạn MVP, một sản phẩm có thể chỉ cần một designer. Khi sản phẩm lớn lên và đội ngũ mở rộng, con số này thường tăng lên hai đến bốn người, tuỳ độ phức tạp của sản phẩm.
Những công ty như Notion, Linear hay Airbnb được cộng đồng thiết kế đánh giá cao về trải nghiệm sản phẩm. Điểm chung của họ không phải là đội thiết kế khổng lồ, mà là cam kết sớm với chất lượng thiết kế và cơ cấu đội ngũ phù hợp với từng giai đoạn tăng trưởng.
Sự khác biệt hiếm khi nằm ở số lượng người hay mức lương. Theo tôi, nó nằm ở việc doanh nghiệp có tuyển đúng người, xây đúng đội và đầu tư đúng thời điểm hay không.
Đó là lý do tôi viết loạt bài bốn phần này.
Phần 1 — Doanh nghiệp đang sai ở đâu khi tuyển designer?
Vì sao nhiều doanh nghiệp trả lương cạnh tranh mà vẫn tuyển sai người?
Phần 2 — Hiểu doanh nghiệp trước khi tuyển designer
Startup, giai đoạn tăng trưởng hay công ty đã trưởng thành chỉ là một phần câu chuyện. Trong bài này, tôi sẽ bàn về cách nhìn doanh nghiệp qua lăng kính chiến lược, và vì sao chiến lược kinh doanh mới là thứ quyết định vai trò của thiết kế cũng như kiểu designer mà công ty cần.
Phần 3 — Nên xây dựng đội thiết kế như thế nào?
Khi nào nên tuyển Generalist hay Specialist? Junior hay Senior? Và làm sao xây dựng đội thiết kế phù hợp với quy mô, mục tiêu và giai đoạn phát triển của công ty?
Phần 4 — Khi nào nên bắt đầu nghĩ tới việc mở rộng quy mô?
Không phải doanh nghiệp nào cũng cần Design System từ ngày đầu. Nhưng sẽ đến lúc đầu tư vào Design System, Accessibility, quy trình review và các năng lực khác trở nên thiết yếu để tăng trưởng bền vững.
Phần 1: Doanh nghiệp đang sai ở đâu khi tuyển designer?
Nếu bạn hỏi tôi sai lầm phổ biến nhất của doanh nghiệp khi tuyển designer là gì, câu trả lời của tôi sẽ không phải:
“Chúng tôi không tìm được người giỏi.”
Mà là:
Họ không hiểu doanh nghiệp mình thực sự cần kiểu designer nào.
Không trả lời được câu hỏi đó, doanh nghiệp rất dễ tuyển sai người—kể cả khi trả lương cạnh tranh và có quy trình tuyển dụng bài bản.
Sau nhiều năm trực tiếp tuyển designer và xây dựng đội thiết kế, tôi thấy doanh nghiệp thường mắc ba sai lầm phổ biến.
Sai lầm #1: Tuyển theo chi phí thay vì theo sự phù hợp
Đây là sai lầm phổ biến ở startup và doanh nghiệp nhỏ. Với nguồn lực hạn chế, nhiều công ty ưu tiên kỹ thuật và phát triển tính năng. Thiết kế thường bị xem là thứ có thể bổ sung sau, hoặc là một chức năng chỉ cần một designer ít kinh nghiệm để “vẽ giao diện”.
Đây là một lựa chọn dễ hiểu.
Nhưng điều nhiều doanh nghiệp đánh giá thấp là: người dùng trải nghiệm thiết kế trước khi trải nghiệm công nghệ.
Trước khi biết sản phẩm có bao nhiêu tính năng, họ đã hình thành ấn tượng về sự chuyên nghiệp, độ tin cậy và chất lượng qua giao diện và trải nghiệm ban đầu.
Một sản phẩm có ý tưởng tốt nhưng được thể hiện kém có thể mất rất nhiều cơ hội thuyết phục người dùng ngay từ lần tương tác đầu tiên.
Vấn đề không phải là doanh nghiệp tuyển một Junior Designer.
Vấn đề là tuyển người có năng lực không khớp với mục tiêu của giai đoạn hiện tại.
Có những startup chỉ cần một designer. Nhưng người đó cần đủ khả năng phát triển cùng sản phẩm và cân bằng giữa tốc độ phát triển với chất lượng trải nghiệm.
Sai lầm #2: Tin rằng tuyển một Senior sẽ giải quyết mọi thứ
Ở thái cực ngược lại, có doanh nghiệp cho rằng tuyển một Senior Designer lương cao sẽ tự động nâng chất lượng sản phẩm.
Thực tế hiếm khi đơn giản như vậy.
Trong thiết kế, kinh nghiệm tạo ra giá trị khi nó phù hợp với bối cảnh.
Một Product Designer nhiều năm làm dashboard, hệ thống ERP hay nền tảng quản trị doanh nghiệp có thể không phải lựa chọn đúng cho doanh nghiệp đang phát triển ứng dụng cho người dùng phổ thông.
Ngược lại, một designer rất giàu kinh nghiệm về ứng dụng di động hay thương mại điện tử có thể gặp khó khi đối mặt với các bài toán về hệ thống, quy trình hay dữ liệu phức tạp.
Họ có thể cùng chức danh Product Designer. Nhưng lĩnh vực, cách tư duy và kinh nghiệm giải quyết vấn đề có thể hoàn toàn khác nhau.
Đó là chưa kể những designer có thế mạnh về thiết kế đồ hoạ hay thương hiệu.
Họ cũng có thể là Senior Designer, nhưng đặt họ vào vai trò thiết kế web hay sản phẩm số có thể gặp nhiều thách thức.
Điều doanh nghiệp cần không phải là người nhiều kinh nghiệm nhất. Mà là người có kinh nghiệm phù hợp nhất.
Sai lầm #3: Không hiểu nghề thiết kế—và đánh giá sai ứng viên
Đây là nguyên nhân gốc rễ của hai sai lầm trên.
Doanh nghiệp thường rất hiểu khách hàng, thị trường và sản phẩm của mình. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu nghề thiết kế ở mức tương tự.
Ngày nay có rất nhiều loại designer, mỗi loại có thế mạnh riêng:
Thiết kế đồ hoạ
Thương hiệu
Thiết kế UI
Thiết kế UX
Product Design
Motion Design
Nghiên cứu UX
Design System
Ngay cả những người cùng chức danh Product Designer cũng có thể chuyên về những loại sản phẩm và bài toán rất khác nhau.
Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đánh giá ứng viên chủ yếu qua portfolio.
Portfolio là nguồn thông tin quan trọng, nhưng chủ yếu phản ánh kết quả cuối cùng. Nó không nhất thiết cho thấy ứng viên phân tích vấn đề ra sao, cộng tác với Product Manager và đội kỹ thuật thế nào, làm việc trong các ràng buộc kỹ thuật ra sao hay đưa ra quyết định thiết kế thế nào.
Nó cũng không phải lúc nào cũng cho thấy một điều quan trọng không kém: khả năng thương lượng và bảo vệ giải pháp thiết kế trước các bên liên quan.
Quan trọng hơn, một portfolio đẹp không có nghĩa ứng viên phù hợp với bài toán doanh nghiệp cần giải quyết.
Điều doanh nghiệp cần đánh giá không chỉ là:
“Ứng viên này giỏi đến đâu?”
Mà còn là:
“Ứng viên này có phù hợp với sản phẩm, đội ngũ và những bài toán chúng ta cần giải quyết không?”
Kết luận
Sau nhiều năm tuyển dụng và xây dựng đội thiết kế, tôi nhận ra doanh nghiệp tuyển sai designer không phải vì thị trường thiếu người giỏi.
Họ tuyển sai vì chưa hiểu rõ thiết kế cần tạo ra giá trị gì cho doanh nghiệp—và vì thế chưa xác định được kiểu designer nào phù hợp với bài toán trước mắt.
Có startup cần một Generalist đồng hành cùng sản phẩm ngay từ ngày đầu.
Có doanh nghiệp lớn chỉ cần bổ sung đúng một Specialist để giải quyết một vấn đề rất cụ thể.
Không có công thức tuyển dụng nào đúng cho mọi doanh nghiệp.
Chỉ có đúng người, cho đúng bài toán, vào đúng thời điểm.
Nhưng trước khi trả lời câu hỏi:
“Chúng ta nên tuyển ai?”
Doanh nghiệp cần trả lời một câu hỏi quan trọng hơn:
“Doanh nghiệp của chúng ta cạnh tranh bằng cách nào, và thiết kế nên đóng vai trò gì trong chiến lược đó?”
Đó sẽ là trọng tâm của Phần 2 — Hiểu doanh nghiệp trước khi tuyển designer.
